Regulament de ordine interioară

Prezentul Regulament de Ordine Interioară se constituie ca un mijloc perfectibil de asigurare a unui climat de siguranţă, de ordine, liber consimţită în cadrul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU, fără a exclude însă şi posibilitatea impunerii prevederilor sale prin mijloace coercitive.

CAP. I – DISPOZIŢII GENERALE

Art.1. Prezentul Regulament de Ordine Interioară întocmit în conformitate cu dispoziţiile Codului muncii şi legislaţiei în vigoare, reglementează disciplina în cadrul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU şi se aplică tuturor persoanelor încadrate în muncă în unitate, indiferent de durata contractului de muncă şi celor care lucrează în cadrul unităţii ca detaşaţi.

Art.2. Prezentul Regulament se aduce la cunoştinţă prin semnătură întregului personal din cadrul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU, de către şefii direcţi.

Art.3. Sarcinile şi atribuţiile de serviciu sunt cele stabilite prin fişa postului, precum şi prin instrucţiunile de lucru specifice fiecărui loc de muncă.

Art.4. Scopul prezentului Regulament este asigurarea disciplinei în cadrul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU, apărarea patrimoniului CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU, răspunderea salariaţilor pentru pagubele produse CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU din vina şi în legătură cu munca lor.

Art.5. Regulamentul de Ordine Interioară poate fi modificat ori de câte ori necesităţile privind organizarea, disciplina muncii o cer, precum şi cu ocazia modificărilor aduse actelor normative ce au stat la baza întocmirii acestui Regulament.

CAP. II – DREPTURILE SALARIATULUI

Art.6. Persoanele încadrate în muncă în cadrul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU au, în principal, următoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;
dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
dreptul la concediu de odihnă anual;
dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
dreptul la demnitate în muncă;
dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
dreptul la acces la formarea profesională;
dreptul la informare şi consultare
dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
dreptul la protecţie în caz de concediere;
dreptul de a participa la acţiuni colective;
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

CAP. III – OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR

Art.7. Angajaţii CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU au obligaţia de a respecta ordinea şi disciplina la locul de muncă, de a îndeplini sarcinile de muncă ce le revin potrivit contractelor individuale de muncă şi dispoziţiilor conducătorilor privind desfăşurarea activităţii în cadrul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU indiferent de funcţia deţinută.

Art.8. Salariaţii CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU au următoarele obligaţii principale:

să apere patrimoniul unităţii;
să ia măsuri corespunzătoare de păstrare, întreţinere, depozitare şi manipulare a bunurilor ce le au în folosinţă, manifestând grijă permanentă faţă de integritatea acestora;
să respecte normele legale cu privire la predarea-primirea şi inventarierea bunurilor CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU, întocmind corect şi la timp formalităţile respective;
să îndeplinească atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
să respecte şi să ceară să fie respectate normele de protecţie a muncii, de prevenire a incendiilor sau a oricăror altor situaţii care ar putea pune în primejdie clădirile, instalaţiile ori integritatea corporală sau sănătatea unor persoane;
să cunoască şi să respecte prevederile legale referitoare la munca ce o prestează, precum şi a modului de funcţionare şi exploatare a maşinilor, utilajelor, instalaţiilor, uneltelor de lucru;
să utilizeze în condiţii de eficienţă sporită materiile prime şi materialele, combustibilii şi energia, luând măsurile necesare pentru evitarea risipei de orice fel;
să aducă imediat la cunoştinţă şefului direct orice neregulă sau abatere, defecţiune sau greutate în muncă, precum şi orice încălcare a normelor de protecţie a muncii, de pază contra încendiilor, înştiinţarea făcându-se verbal, telefonic sau scris;
să respecte programul de lucru şi să folosească integral şi eficient timpul de lucru;
să-şi realizeze normele de muncă cu respectarea prescripţiilor de calitate prevăzute;
să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă;
să nu lase fără supraveghere în timpul programului de lucru maşinile şi instalaţiile în funcţiune şi să nu părăsească locul de muncă fără aprobarea şefului ierarhic;
să respecte regulile de acces la locurile de muncă unde intrarea este permisă numai în anumite condiţii;
să promoveze atât o atitudine corectă de respect reciproc în cadrul relaţiilor de serviciu, aigurând un climat de disciplină, cât şi de combatere a oricăror manifestări necorespunzătoare;
să se prezinte la serviciu în deplină capacitate de muncă, pentru a putea executa, în bune condiţii sarcinile ce le revin;
conducătorii de compartimente şi formaţii de lucru au obligaţia să ia toate măsurile organizatorice necesare la fiecare loc de muncă pentru îndeplinirea întocmai şi la timp a sarcinilor de serviciu şi a dispoziţiilor primite.

CAP. IV – DREPTURILE ANGAJATORULUI

Art.9. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
să stabilească, în condiţiile legii, atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat;
sub rezerva legalităţii lor să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat;
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare potrivit legii şi regulamentului intern.

CAP. V – OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

Art.10. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege şi din contractele individuale de muncă;
să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi în condiţiile legii;
să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

CAP. VI – MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art.11. Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

Art.12. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Art.13. Agajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în situaţii de forţă majoră, cu forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.

Art.14. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

durata contractului
locul muncii
felul muncii
condiţiile de muncă
salariul
timpul de muncă şi timpul de odihnă

CAP. VII – SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art.15. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin act unilateral al uneia dintre părţi.

Art.16. Suspendarea are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

Art.17. Pe durata suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Art.18. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
carantină;
efectuarea serviciului militar obligatoriu;
exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
forţă majoră;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art.19. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului poate interveni în următoarele situaţii:

concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
concediu paternal;
concediu pentru formare profesională;
exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
participarea la grevă;
absenţe nemotivate.

Art. 20. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
ca sancţiune disciplinară;
în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
pe durata detaşării.

Art.21. Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor în următoarele situaţii:

concedii fără plată pentru studii;
concedii fără plată pentru interese personale

CAP. VIII – ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

A: Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art.22. Contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:

la data decesului salariatului sau angajatorul persoană fizică;
la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
ca urmare a dezvoltării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa;
la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
ca urmare a condamnării penale cu executare pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;
de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
retragrea acordului părţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

B: Concedierea

Art.23. Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Art.24. Se interzice concedierea salariaţilor:

pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, aparteneţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Art.25. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
pe durata concediului pentru carantină;
pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
pe durata îndeplinirii serviciului militar;
pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
pe durata efectuării concediului de odihnă.

Prevederile mai sus precizate nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

C: Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.

Art.26. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de perssoana salariatului în următoarele situaţii:

în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă acupat;
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

D: Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Art.27. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii şi poate fi individuală sau colectivă.

Art.28. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului se va face numai cu respectarea prevederilor Codului muncii şi a celorlalte acte normative aflate în vigoare.

CAP. IX – DREPTUL LA PREAVIZ

Art.29. Persoanele concediate în temeiul art. 26 lit. c) şi d) şi al art. 27 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Sunt exceptate persoanele concediate în temeiul art. 26 lit.d) care se află în perioada de probă.

Art.30. Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Art. 31. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

CAP. X – DEMISIA

Art.32. Demisia este actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea termenului de preaviz.

Art.33. Termenul de preaviz este de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 30 zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Art.34. Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

Art.35. Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Art.36. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz, sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

Art.37. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

CAP. XI – CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

Art.38. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie şi poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 18 luni şi de cel mult două ori consecutiv.

Art.39. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni.

Art.40. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în următoarele cazuri:

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
creşterea temporară a activităţii angajatorului;
desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.

Art.41. În cazul în care contractul individual de muncă pe perioadă determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Art.42. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi:

5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
15 zile lucrătoare pe o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
30 de zile lucrătoare pe o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art.43. La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, excepţie fiind următoarele cazuri:

în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu carecter excepţional;
în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art.40 lit. e);
în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

Art.44. Angajatorul este obligat să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, această informare făcându-se prin anunţ afişat la sediul angajatorului.

CAP. XII – CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL

Art.45. Angajatorul poate încadra prin contracte individuale de muncă pe durată determinată sau pe durată nedeterminată, salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi.

Art.46. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

Art.47. Durata săptămânală de lucru a unui salariat cu contract individual de muncă cu timp parţial nu poate fi mai mică de 10 ore.

Art.48. Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Art.49. Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu norma întreagă, pentru a facilita transferurile de la o normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

CAP. XIII – DURATA TIMPULUI DE MUNCĂ

Art.50. Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore/zi timp de 5 zile şi 40 ore pe săptămână si se poate desfasura inegal pe parcursul unei zile.

Art.51. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Art.52. Programul de lucru se desfăşoară între orele 8⁰⁰ – 16⁰⁰, cu o pauză de masă de 15 minute, între orele 11⁰⁰ – 11¹⁵, înclusă în programul nomal de lucru.

Art.53. Timpul de lucru începe şi se sfârşeşte la locul de muncă în echipamentul de lucru.

Art.54. Timpul de lucru nu poate fi utilizat decât în scop productiv, înterzicându-se cu desăvârşire orice alte activităţi neautorizate de către Directorul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU în timpul programului de lucru.

Art.55. În cazurile în care buna funcţionare a CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU o impune, Directorul poate dispune decalarea programului de lucru funcţie de specificul muncii care urmează a fi prestată.

Art.56. Evidenţa prezenţei salariaţilor se asigură pe baza condicii de prezenţă.

Art.57. Conducătorii locurilor de muncă au obligaţia de a exercita permanent controlul asupra prezenţei la lucru a muncitorilor şi a folosirii eficiente a timpului de lucru.

Art.58. Învoirile se vor acorda numai în cazuri bine justificate prin bilete de voie. Acestea vor fi acordate de către şefii direcţi şi vor fi de maximum 4/zi, urmând în mod obligatoriu să fie operate în pontaj sau recuperate peste programul normal de lucru.

CAP. XIV – MUNCA SUPLIMENTARĂ

Art.59. Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal de 40 ore este considerată muncă suplimentară şi se prestează pe baza dispoziţiilor date de către Directorul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU, numai cu acordul salariaţilor.

Art.60. Este înterzisă efectuarea muncii suplimentare peste limita a 48 ore pe săptămână.

Art.61. Munca suplimentară poate fi efectuată fără acordul salariaţilor în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Art.62. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia, caz în care salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Art.63. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu e posibilă în termenul prevăzut la art. 62 în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acestuia în cuantum de 75% din salariul de bază.

CAP. XV – MUNCA DE NOAPTE

Art.64. Munca prestată între orele 22⁰⁰ – 6⁰⁰ este considerată muncă de noapte, durata normală a muncii de noapte nedepăşind 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

Art.65. Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte benefiază de un spor la salariu de 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Art.66. Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceeea, periodic.

Art.67. Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

CAP. XVI – REPAUSURI PERIODICE

Art.68. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Art.69. În cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Art.70. Rpausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, sâmbăta şi duminica.

Art.71. Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

1 şi 2 ianuarie;
prima şi a doua zi de Paşti;
1 mai;
1 decembrie;
prima şi a doua zi de Crăciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora, acordarea acestora făcându-se de către angajator.

CAP. XVII – CONCEDIILE

Art.72. Persoanele încadrate în muncă au dreptul, în fiecare an calendaristic, în condiţiile legii, la un concediu de odihnă plăit.

Art.73. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

Art.74. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări întocmită de către şefii direcţi în ultima lună a anului în curs pentru anul următor.

În cazuri bine justificate, Directorul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU poate aproba decalarea efectuării concediului de odihnă sau efectuarea fracţionată a acestuia, urmărindu-se armonizarea intereselor personale ale salariaţilor cu cele ale CENTRULUI DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU.

Art.75. Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului pentru motive obiective.

Art.76. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art.77. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă, astfel :

5 zile pentru casatoria salariatului ;
3 zile pentru nasterea sau casatoria unui copil ;
3 zile pentru decesul sotului sau al unei rude de pana la gradul II a salariatului.

Art.78. (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată, durata acestuia neputând depăşi 90 de zile lucratoare într-un an calendaristic , pentru rezolvarea următoarelor situaţii :

susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţiile de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă, a examenelor de an universitar, cât şi a examenului de diplomă, pentru salariaţii care urmează o formă de învaţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă;
susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenului de doctorat sau a tezei de doctorat;
prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.

(2) Angajaţii institutiei au dreptul la concedii fără plată, fără limita de la art. precedent, pentru situaţiile:

îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani;
tratament medical efectuat în străinătate, cu avizul Ministerului Sănătăţii.

Art.79. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decat valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.

Art.80. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Art.81. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Art.82. Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională şi se pot acorda cu sau fără plată.

Art.83. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea acestuia numai cu acordul sindicatului şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Art.84. În cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariaţii cu vârsta de până la 25 de ani, şi respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaţii cu vârsta de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare, indemnizaţia fiind stabilită conform art. 79, 80 şi 81.

Art.85. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

CAP. XVIII – SALARIZAREA

Art.86. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri.

Art.87. Salariile se plătesc înaintea oricăror obligaţii băneşti ale angajatorilor.

Art.88. Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

Art.89. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

Art.90. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului vor fi plătite în următoarea ordine:

soţului supravieţuitor
copiilor majori ai defunctului
părinţilor acestuia

Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Art.91. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.

Reţinerile din salarii cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

CAP. XIX – RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Art.92. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă în încălcarea cu vinovăţie de către peroanele încadrate în muncă, indiferent de funcţia sau postul pe care-l ocupă, a normelor legale, a obligaţiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare la locul de muncă şi a regulamentului intern.

Dacă faptele sunt săvârşite în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, constituie infracţiuni, făptuitorii vor fi sanţionaţi potrivit legii penale.

Art.93. Conducătorii locurilor de muncă din cadrul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU şi cei autorizaţi de aceştia trebuie să ia măsuri în vederea prevenirii săvârşirii oricăror abateri de către personalul din subordine, potrivit obligaţiilor ce le revin, iar când faptele s-au săvârşit, să aplice sancţiunile disciplinare fără intârziere şi cu toată exigenţa sau, după caz, să sesizeze şi să propună măsurile corespunzătoare în raport cu gravitatea faptelor.

Art.94. Constituie abateri disciplinare săvârşite cu vinovăţie următoarele fapte:

absentarea nemotivată: În cazul în care angajatul a absentat nemotivat 3 zile consecutiv sau cumulează 5 zile de absenţe nemotivate în cursul unui an calendaristic, se va aplica sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă fără preaviz.
întârzieri la programul de lucru: Când un salariat va întârzia până la 15 minute va fi pontat cu o oră mai puţin; pentru întârzieri până la o oră va fi pontat cu două ore mai puţin; pentru întârzieri până la două ore va fi pontat cu patru ore mai puţin; pentru întârzieri peste două ore nu va mai fi primit la program decât în cazuri speciale, motivate temeinic.
neutilizarea timpului de lucru în scop productiv (părăsirea locului de muncă înainte de terminarea programului, executarea de lucrări în interes personal etc.)
inducerea în eroare a şefilor ierarhici cu privire la prezenţa în unitate, timpul efectiv lucrat sau îndeplinirea sarcinilor de lucru
practicarea jocurilor de noroc în timpul serviciului
distrugerea sau deteriorarea din culpă a materialelor, utilajelor şi instalaţiilor, risipa de materii prime şi materiale
comportarea necuviincioasă în cadrul colectivului
dormitul în timpul programului
fumatul în alte locuri decât cele special amenajate
nerespectarea normelor de tehnică a securităţii muncii şi a normelor P.S.I.
prezenţa la serviciu sub influenţa alcoolului sau aducerea de băuturi alcoolice la locul de muncă
sustragerea de bunuri materiale
provocarea de pagube materiale prin care unitatea are de suferit
utilizarea în mod intenţionat de dispoziţii false în desfăşurarea activităţii, precum şi abuzurile în serviciu
comiterea de acte de violeţnă gravă sau deosebit de gravă în relaţiile cu alţi salariaţi ai unităţii
falsificarea de acte şi documente ale unităţii
punerea în pericol prin acte deliberative sau imprudenţe grosolane a securităţii unităţii şi a personalului acesteia
părăsirea în mod repetat a locului de muncă fără acordul şefilor direcţi
folosirea bunurilor unităţii în ale scopuri decât cele ale producţiei
nerespectarea dispoziţiilor primite de la şefii ierarhici superiori
nerespectarea de către şefii de compartimente şi formaţii de lucru a prevederilor art. 93 din prezentul Regulament
alte fapte ce constituie încălcări ale prevederilor prezentului Regulament şi nu contravin prevederilor legale în vigoare.

Art.95. În vederea prevenirii tendinţelor de sustragere de bunuri materiale din cadrul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU, se desface direct, fără preaviz şi aplicarea altor sancţiuni disciplinare contractul individual de muncă pentru mijlocirea sau sustragerea de bunuri.

Art.96. Sancţiunile disciplinare ce pot fi aplicate salariaţilor în cazul săvârşirii de abateri disciplinare sunt:

avertismentul scris;
suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, cu o durată ce nu poate depăşi 60 de zile,
reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

Art.97. Sunt interzise amenzile disciplinare.

Art.98. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Art.99. Stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile se stabileşte avându-se în vedere următoarele:

împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
gradul de vinovăţie a salariatului;
consecinţele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art.100. Toate măsurile sancţionatorii disciplinare aplicabile nu pot fi dispuse mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile. Excepţie, măsura sancţionatoare disciplinară care constă în aplicarea avertismentului scris.

Art.101. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Art.102. Aplicarea sancţiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Art.103. Sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică de către Directorul CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU la constatarea abaterii disciplinare sau la propunerea şefului ierarhic superior celui care a săvârşit abaterea disciplinară.

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă ca măsură sancţionatoare se stabileşte prin Dispoziţia scrisă a Directorului CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU, motivată în fapt şi în drept, cu indicarea termenelor şi a organelor la care măsura luată se poate ataca.

Art.104. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la dat emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, iar în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Art.105. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

CAP. XX – CONCEDII MEDICALE SAU DE MATERNITATE

Art. 106. În caz de boală sau accidente, angajatul trebuie să informeze conducerea, direct sau prin intermediul altei persoane, imediat sau în cel mult 48 ore şi să prezinte, după caz, un certificat medical sau o adeverinţă care să justifice absenţele. Neprezentarea certificatului atrage consecinţele absentării nemotivate.

Art. 107.

Femeile au dreptul la un concediu de maternitate plătit, care se compune dintr-un concediu prenatal de 63 zile şi un concediu postnatal de 63 zile, care se compensează între ele. Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului salariatele sunt obligate să efectueze minimum 42 de zile de concediu postnatal.
Bărbaţii au dreptul la un concediu paternal plătit de 5 zile lucrătoare acordat la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului.
Tatăl copilului nou-născut, care participă efectiv la îngrijirea acestuia, are dreptul la un concediu paternal plătit de 15 zile lucrătoare, prin majorarea duratei concediului paternal de 5 zile lucrătoare cu încă 10 zile lucrătoare, dacă a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură.
Dreptul la majorarea duratei concediului paternal în condiţiile de mai sus se acordă numai o singură dată, indiferent de numărul copiilor titularului.

Art. 108. Femeile au dreptul la un concediu de risc maternal ce se poate acorda în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Art. 109. În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

CAP. XXI – SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

Art. 110 Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii, a securităţii şi sănătăţii salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

Art. 111 Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

Art. 112 Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă sunt întocmite norme şi normative de protecţie a muncii.

Art. 113 Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.

Art. 114 Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă.

Art. 115 La rândul lui, fiecare salariat, prin propriul său comportament, trebuie să vegheze atât la securitatea şi sănătatea sa, cât şi a celorlalţi salariaţi din instituţie.

CAP. XXII – CRITERII DE EVALUARE

Art.116

Criteriile de analiză a postului, prevăzute de lege, în baza cărora sunt stabilite criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale sunt următoarele:

cunoştinţe şi experienţă;
complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
judecata şi impactul deciziilor;
influenţă, coordonare şi supervizare;
contacte şi comunicare;
condiţii de muncă;
incompatibilităţi şi regimuri speciale.

Criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale sunt următoarele:

nivelul cunoştinţelor şi abilităţilor;
nivelul de implicare în îndeplinirea atribuţiilor;
dificultatea/complexitatea atribuţiilor îndeplinite – în raport cu posturi similare;
capacitatea de lucru cu supervizare redusă;
loialitatea faţă de instituţie;
capacitatea de lucru în echipă;
capacitatea de comunicare.

CAP. XXIII – DISPOZIŢII FINALE ŞI TRANZITORII

Art.117. Dispoziţiile prezentului Regulament de Ordine Interioară se aplică întregului personal angajat la CENTRUL DE CULTURA SI ARTE GEORGE TOPARCEANU şi sunt aduse la cunoştinţă, sub semnătură,de către conducători şi se va afişa la sediul angajatorului.

Art.118. Dispoziţiile prezentului Regulament se întregesc cu prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu cele ale Contractului Colectiv de munca incheiat la nivel de unitate sau cel la nivel national, precum şi cu orice alte dispoziţii legale în materie aflate în vigoare, care vor fi aduse la cunoştinţă întregului personal.

ANEXA 1

CAP.1.1 REGULI PRIVIND PROTECTIA MATERNITATII LA LOCUL DE MUNCA

Salariatele prevăzute în una din situaţiile: sunt gravide, alăptează sau au născut recent, au obligaţia de a se prezenta la medicuI de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea. În cazul in care nu îndeplinesc această conditie si nu si nu inforrmează in scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile prevăzute de O.U.G. nr. 96/2003 cu excepţia celor prevăzute la art. 5,6,18,25.

Angajatorii au obligaţia să adopte măsurile necesare, astfel încât să prevină expunerea acestor saiariate la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea.

Aceste salariate nu pot fi constrânse să efectueze, o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.

Pentru toate activităţile care sunt susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii acestor salariate, in scopul determinării oricărui risc pentru sănătatea şi securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercursiuni asupra sarcinii ori alăptării lor.

Aceste evaluări se efectuează de catre angajator, cu partciparea obligatorie a medicului de medicina a muncii, iar rezultatele lor se consemnează in rapoarte scrise.

Angajatorul este obligat ca, în termen de 5 zile lucratoare de la data întocmirii raportului, sa înmâneze o copie reprezentanţilor salariaţilor.

Angajatorul are obligaţia de a informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din O.U.G. nr. 96/2003.

În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariata că se află în una din situaţiile prevăzute, acesta are obligaţia să instiinteze medicul de medicina a muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui raza îşi desfăşoară activitatea.

De la data primirii inştiinţării, medicul de medicina muncii şi inspectoratul teritorial de muncă vor verifica conditiile de muncă ale salariatei.

Angajatorul are obligaţia să pastreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi salariaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar in interesul bunei desfăşurări a procesului de munca, când starea de graviditate nu este vizibilă.

In cazul în care salariata în una din aceste situatii desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscul pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina a muncii sau a medicului de familie cu mentinerea veniturilor salariale. În cazul in care angajatorul nu poate să îndeplineasca această obligaţie, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.

Pentru salariatele care se află in aceasta situaţie şi işi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, angajatorii au obligaţia de a le modifica locul de muncă respectiv, astfel întât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezând sau, respectiv, pentru mişcare,

Medicul de medicina muncii stabileşte intervalele de timp la care este necesară schimbarea poziţiei de lucru, perioadele de activitate, precum şi durata perioadelor pentru repaus in pozitie şezandă sau respectiv, pentru mişcare.

Daca amenajarea conditiilor de munca si/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere ethnic si/sau obiectiv posibila sau nu poate fi ceruta din motive bine intemeiate, angajatorul va lua masurile necesare pentru a fi schimbat locul de munca al salariatei respective.

In baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Angajatorul are obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa (un numar de ore libere platite) pentru consultatii prenatale, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor salariale.

Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au obligatia de a efectua minim 42 de zile de concediu postnatal si in cadrul concediului pentru lauzie stabilit prin Legea nr.19/2000.

Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariateior care alăptează, in cursul programului de lucru două pauze pentru alăptare de cate o ora fiecare. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.

La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. Aceste pauze nu diminuează veniturile salariale. Salariatele aflate într-una din aceste situatii nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte. În cazul în care sănătatea acestor salariate este afectată de munca de noapte angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut. Solicitarea se însoteşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte.

Daca transferul nu este posib^lil, salariata va beneficia de concediu maternal. Salariatele prevăzute intr-una din aceste situaţii nu pot desfaşura muncă în condiţii cu caracter insalubru sau penibil.

În cazul în care o salariată care desfăşoară in mod curent muncă cu caracter insalubru sau penibil angajatorul are obligaţia să o transfere la un alt loc de munca cu menţinerea salariului de bază brut lunar ..

Este interzis angajatorului să dispună incetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

salariatei prevăzute intr-una din situaţiile: este gravidă, alăptează sau a născut recent sau din motive care au legătură directă cu starea sa;
salariatei care se află în concediu de risc maternal;
salariatei care se află în concediu de matemitate;
salariatei care se află în concediu pentru ingrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani (doi ani) sau, în cazul copilului cu handicap, in vârstă de până la 3 ani (trei ani);
salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani. Salariatele ale căror raporturi de muncă au incetat din motive pe care le consideră a fi legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia.

Au dreptul la concediu de risc maternal după cum urmează: .

înaintea solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementalilor legale;
după revenirea din concediu postnatal obligatoriu, în cazul în care nu solicită concediul si indemnizaţia pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respective a copilului cu handicap până Ia trei ani.

Se poate acorda, în întregime sau fracţionat, de către medicul de familie sau specialist, dar nu simultan cu alte concedii, o perioadă ce nu poate depăşi 120 zile.

Cuantumul indemnizatiei este de 75% din media veniturilor lunare realizate în cele 10 luni anterioare solicitării, pe baza cărora s-a achitat contribuţia de asigurări sociale de stat şi este suportat din acesta.

CAP. II. REGULI PRlVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRlI ŞI ÎNLĂTURĂRlI ORICĂREI ÎNCĂLCARIA DEMNITĂŢII

Angajatorul are obligaţia să asigure egaLitatea de şanse şi tratament intre angajaţi, femei şi bărbati, in cadrul relatiilor de muncă de orice fel.

În cadrul relatiilor dintre conducerea societătii şi salariati, precum şi dintre aceştia şi alte persoane fizice cu care vin în contact în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, se interzice orice comportament care să aibă ca scop sau efect defavorizarea sau supunerea la un tratament injust sau degradant a unei persoane sau un grup de persoane.

CAP. III. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERlLOR SAU RECLMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR

Salariatului căruia i s-a incălcat un drept prevăzut în lege sau de contractul individual de muncă, respectiv regulament intern, se poate adresa instanţei judecătoreşti.

Angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii cu privire la conţinutul regulamentului intern, potrivit art. 259 alin.(2) din Codul Muncii.

Salariaţii au dreptul de a sesiza angajatorul cu privire la încălcarea unor drepturi privind regulamentul intern, potrivit art. 261 alin.1) din Codul Muncii.

CAP. IV. MODALITĂŢILE ÎN CARE URMEAZĂ SA SE REALIZEZE VERlFICAREA PREALABILĂ A APTITUDINILOR PROFESIONALE ŞI PERSONALE ALE PERSOANEI CARE SOLICITA ANGAJAREA

Potrivit art. 29 din Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

Modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale, la angajare, sunt:

interviul;
recomandările din partea foştilor angajati;
recomandările din partea instituţiei de învăţământ absolvite;
concurs;
probă practică;
perioadă de probă.

REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARĂ